在沪某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干人才占130人，中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思，国有建筑企业何以留不住人，除了经济上的因素以及管理上的缺陷，我们还需要……

中国建筑企业有近60%的国有企业中存在着人力资源危机，这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35%的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中，对国有资产流失虽引起重视，但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬，更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面，而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至还要受到所谓前辈们的压制，缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。提高职业成熟度，更好的去适应各种环境。

虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多，但企业的确应负有一定的责任，一般国企现存的现象大多体现在以下方面：

首先，国企的危机防范意识薄弱。管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，此对于化解危机具有十分重要的意义。企业如果不能及时采取措施处理，就有可能演变成对企业造成危害的危机。没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制，直接导致了国有企业经常出现高层人事危机，而这一危机已成为制约国有企业发展的重要因素。

其二，缺乏相应的人才管理机制。许多国有建筑企业也一直喊要重视人才、关心人才、重用人才，但许多时候却只是将此停留在嘴上，缺乏实质性的举措。企业没有对人才完善的管理和激励机制，人才的使用始终停留在按部就班地讲程序、论资排辈上。记者曾听说，一位国企老总在面对企业人力资源危机时发出这样的感慨：“没办法，国营单位就这样，我的任期只有这有限的几年，我又能如何？”在市场竞争激烈的今天，有些领导不是把人才资源看作是企业的第一资源，而是把如何摆平人际关系放在了第一位。面对这样的环境氛围，人才尤其是想做一番事业的人才，只好选择离去。

其三，企业短视，缺少给专业人才施展才华的舞台，英雄无用武之地。国企的通病不是给人才营造一个赛马场，而是论资排辈把人才用套子拴起来。相当多的企业没有给员工规定明确的职业发展路线，不帮助员工进行职业生涯设计，使员工看不到自己的发展前途，缺乏长期打算。相当多的企业舍不得将员工送往正规高等院校学习或送出国培训，使员工难以在促进知识更新中从事富有挑战性的工作。这种情况尽管只有少数企业存在，但其负面影响是灾难性的。人毕竟还是企业的第一要素。留不住人，企业还奢谈什么发展。 企业要发展主要是依靠人才的素质和实力。国有企业要提高危机管理能力，首先要提高管理人员的危机识别能力。国有企业中高人力资源危机，低危机识别能力和低效的危机应对措施间的矛盾急需解决。国有企业中的中高层管理人才经验丰富，了解行业，懂得管理，有广泛的资源网络，他们应该是国有企业的无形资产，他们对于企业的价值是不可估量的。

以新观念开发企业现有人才资源，成为这种企业的当务之急。如何开发企业现有人才资源？如何审视、判别和选拔任用人才、留住人才？这些重大问题都需要认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，在人才的识别选拔上杜绝“论资排辈，重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯资历、唯关系、唯身份”，否则，其结果就是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，积极改革和创新，坚持"开放性"的人才管理理念。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，实现企业的宏伟目标就有了坚实的人才保证，企业才会不断的发展。

（文章来源：中国人力资源网）